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役職定年、出向・転籍などを経験すると、「もう今さら新しいことに挑戦してもなぁ」「もう若い頃のようには頑張れないし」「もう会社は自分に期待していないのでは」などという『もう症候群』に陥りがちだ。しかし、これらの「５０代になったから（原因）、もう自己成長はできない（結果）」という因果関係的な発想は、まさに自己に対するアンコンシャスバイアスである。

ＣＬＳは、“もう”から“まだ”への意識変革のための“補助器具”のようなもの。そして、２番目に得意な性格特性を生かした行動変容のための“玄関口”である。したがって、「ＣＬＳを履修すれば（原因）、充実した人生が過ごせる（結果）」という因果関係は存在しない。そこには、５０代以上のシニア社員に対する「新たな職務（職場）開発」「リカレント教育（学び直し）に対する補助」「社外の生きがい情報の提供」など、会社の手助けが必要なのは言うまでもない。

実は、ＣＬＳ開発途中の内部議論でも「このようなもの（＝ＣＬＳ）で、本当にシニア社員が新職務に就けるのか、企業の人事部が採用してくれるのか」という類の因果関係的発想にとらわれていた者もいた。ＣＬＳは単体では機能しないし、“万能ではない”のである。

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定年後研究所は一貫して、「定年後の充実した人生（自走人生）は、従業員の自発行動と会社の支援の“二人三脚”で創る」と申し上げている。
http://www.zakzak.co.jp/

サラリーマンというのは、定年６０歳と言うと６０歳に向けた仕事を、知らず知らずに実施しているものである。途中から定年が６５歳と言っても、対応できる人材は限られる。私が部品工場でシニアを依頼した時には、例えば検査１つでも老眼鏡に、手が震えている人材やら、１０枚を数えるのに間違いだらけ…。結局何もできずに首にしたが…。中には生産管理で素晴らしい能力を発揮する人材もいる。かなりの適材適所と考える必要がある。特に安全環境においては急務と言える。さらに製造業では５５歳を超えた人材の不良率は上昇する。もともと専門で働いていた人材を調査した結果だ。新たに雇うというのでは使えないだろう。

事務にしても目が見える人材と間違う人材、体力などなどを考慮していると考慮しすぎて仕事が見つからないという事もある。工場監査人などは適任だが、管理者経験がないと無理。使える人材とそうでない人材の振り分けからはじめる必要がある。では使えない人材はどうするのか…。今後の大きな課題と言える。はるかに使える人材のほうが少ないからである。政府が考えているほど甘くはない。特に安全と言う意味ではケガなど、企業として危険ではないと思う部分でケガをするケースもある。それに引き換え、女性は６５歳でも普通に使える人材のほうが多い。女性のほうが役に立つという事だ。

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